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2024年10月10日，英国政府公布了《就业权利法案》。
这项法案包括许多之前在工党“让工作更有价值”的计划和国王演讲中提出的措施。
政府将该法案描述为采取“有利于商业、有利于工人”的方法。
该法案将通过英国议会进行审议，并可能在此过程中被修改，涉及28个不同领域的广泛提案，将影响雇主，包括：
从第一天起享有的不公正解雇保护
取消了员工在申诉不公正解雇前需要的两年服务期，这意味着任何员工的解雇（无论服务期限多长）都需要雇主拥有合理的解雇理由，并遵循与该解雇相关的公平流程。
政府确认将就新的法定试用期的长度进行咨询，政府表示其对这一时间段为九个月的偏好，期间可以接受“较轻松”的解雇流程作为“公平”。
政府表示，承诺对此类提案进行全面咨询，并且在2026年秋季之前不会对现行的不公正解雇制度进行任何改革。
零工合同的员工享有保障工时的权利
对于没有或低保证工时的工人，雇主将被要求定期提供保障工时。
这些保障工时必须反映员工在之前一段时间（具体时长正在确定中）所工作过的日子和时间或工作模式，条款整体上不得低于员工先前的雇佣条件。
该提议除非合理，否则不应是固定期限的，合理的情况包括工人的现有合同在固定事件发生或完成任务的情况下结束。
员工可以自由接受或拒绝该保障工时。
因此，雇主需要根据情况逐案考虑其劳动力结构及灵活用工的合适性。
强化病假、父母假和休假权利
该法案取消了法定病假的等待期和最低收入限制，这意味着员工可以从病假第一天起申请法定病假。
该法案还取消了父母假和父亲假的资格期限，因此员工可以在入职第一天开始享有这些假期。
此外，该法案扩展了员工在丧亲假方面的权利，涉及其他个体（待确定）的内容，除了员工的孩子。
该法案还计划延长在怀孕期间现有的保护，具体细节将在实施法规中提供。
预计，产假结束后的六个月内对解雇的保护将会被进一步延长。
集体裁员
目前，启动集体协商和向国务卿通知拟议裁员的要求是，必须在“一个地点”解雇20名或更多员工。
该法案取消了裁员必须发生在一个地点的要求，意味着在90天内解雇20名或更多员工的任何裁员情况都将触发集体协商和向国务卿的通知。
雇主需要重新考虑其裁员流程的结构，并相应地调整时间表。
性别平等报告
该法案新增了一项规定，将要求拥有250名或以上员工的组织每年发布一次平等行动计划。
该计划应包括雇主在促进男女员工之间平等和机会方面所采取的措施，包括雇主如何解决性别薪酬差距以及支持经历更年期的员工的举措。
雇主应在这些披露义务生效之前，开始考虑他们在该领域采取的步骤。
工会认可
目前，工会在向中央仲裁委员会（CAC）正式申请认可之前，需要证明其在拟议谈判单位中的会员占比至少10%。
该法案赋予国务卿将该比例调整为2%到10%之间的权力。
该法案还取消了工会必须向CAC证明其在认可投票中可能获得多数支持的要求，申请CAC时的唯一要求是达到所需的会员比例。
此外，该法案还取消了工会成员的投票要求，即至少40%的谈判单位支持，保留的仅仅是投票通过的简单多数要求。
类似的工业行动投票门槛也作了相应的修改。
拥有与工会或其他非正式员工代表机构签订非约束性协议的雇主应注意，这些变化可能意味着工会将寻求将来获得正式认可，且更容易实现。
执法
该法案为新的“公平工作局”铺平了道路，旨在整合现有的与就业代理规则、国家最低工资、法定病假以及其他就业权利（如假期工资）相关的执法功能。
其他条款
该法案还包括许多其他条款：
禁止解雇后重雇：基于员工拒绝对其雇佣合同的变更而进行的解雇在几乎所有情况下都是自动不公正的。
要求雇主采取一切合理步骤以防止性骚扰——这一改动来自2024年10月1日生效的要求，后者要求雇主采取“合理步骤”，而不是“所有合理步骤”。
雇主有广泛的责任在提供工作场所防止第三方对员工的骚扰。
要求的灵活工作请求，尽管雇主可以在某些指定理由下拒绝该请求，但如果这样做是合理的。
政府还确认，将与该法案同时推进其他与就业权利相关的措施，包括对父母假制度的全面审查，考虑支付照顾者假以及对单一工人身份的咨询，转让业务（保护就业）条例2006（TUPE）的运作及允许员工提出集体投诉。
该法案现在将按照正常程序通过英国议会，可能在此过程中进行修改。
虽然生效日期尚不明确，但政府已承诺在立法细节最终确定后，为雇主提供一个适应的时期，然后再生效。
