图片源于：https://natlawreview.com/article/wide-reaching-reform-uk-employment-law-proposed-2026
上周，英国劳动政府发布了《就业权利法案》（”法案”），并提出了”让工作更有价值的下一步计划”（”计划”），引入了一系列关键的就业法律变更，这些变更将影响所有英国企业，包括基金及其投资组合公司和投资。
法案的关键变更包括：
**不公平解雇** – 从今往后，将不再要求两年的资格期，员工从雇佣的第一天起便有权利不被不公平解雇。
法案规定，在试用期内雇主可以以较轻的程序解雇个别员工。
政府提议将法定试用期定为9个月，但这一提议仍需进一步磋商。
**灵活工作** – 政府表示，期望将灵活工作作为默认选择。拒绝灵活工作申请的理由必须说明且合理，并且要基于指定的理由。
然而，未按程序回应灵活工作申请的情况，仍将赔偿上限为8周的工资。
**性骚扰** – 即将实施的“采取合理措施防止性骚扰”的义务将被扩展，要求雇主需要采取一切合理的措施。
法规可能会进一步具体说明什么是“所有合理措施”。
如果涉及性骚扰的披露，现有的吹哨人保护也将适用。
**骚扰** – 雇主将再次对第三方骚扰员工承担责任（基于某些受保护特征），除非他们采取了所有合理的预防措施。
这一责任在2013年被废除。
**父母假和陪产假** – 员工将有权从入职第一天开始享有相关假期。
目前，员工在享有无薪父母假之前需要有1年的服务期限，而享有陪产假则需26周的服务期限。
**怀孕期间解雇的保护** – 在2024年4月，已有的怀孕及在法定家庭假期后解雇的加强保护措施，将扩展到所有类型的解雇。
**集体裁员咨询** – 集体咨询的触发条件将与雇佣实体本身相关，而不是限于“某个单位”的雇佣实体（大体上为每个工作场所）。
这意味着，当雇佣实体计划在90天内裁员20人或更多时，雇主将需要遵循集体裁员咨询程序。
**因未同意合同变更而解雇** – 员工在因未同意合同变更而被解雇时，将获得特定保护，除非雇主能证明变更的原因是基于财务困难，且雇主不合理地应避免变更。
其他提议的变更还包括：
(i) 对零小时合同的更大保护；
(ii) 引入法定的丧假权；
(iii) 对不遵循集体咨询程序的雇主在解雇及再雇用情境下可能承担的额外责任；
(iv) 病假工资将从缺勤的第一天开始支付，而不是从第四天开始。
除了法案外，政府在《计划》中还提出了一系列未来变化的提议，包括：
实施一个关于“关闭工作权”的法定行为准则；
消除国家最低工资/生活工资的年龄段限制；
制定雌激素水平和健康福祉的指导，为雇主提供信息；
对父母及照顾者的假期进行审查；
对《雇佣转让（保护）法》（通常称为TUPE）的规章和程序进行证据征集；
并咨询：工作场所监控技术；以及更清晰的框架来区分工人和自雇人员。
政府计划将在2025年对法案中提议的各个方面进行咨询。
此外，还将需要不同的次级立法，更新行为准则等。
政府表示，这些改革（经批准后）最早将在2026年生效（而不公平解雇的改革将在2026年秋季之前不会生效）。
政府表示，希望评估的其他领域将从2024年秋季开始。
在法案在国会程序中进行审议并最终通过期间，企业将有时间考虑这些变更可能对自身的影响。
随后，合同、政策和程序（包括培训）将需要进行审核和更新，以应对法律的变化，并确保企业在相关风险中得到充分保护。
